¿Cómo elegir a los mejores candidatos para tu empresa?

¿Cómo elegir a los mejores candidatos para tu empresa?

Palabras claves: cualidades, selection, personal, organization

Abstract

Undoubtedly, the personnel selection process in organizations is an extremely complex activity due to the number of variables that are handled and the difficulty, in many cases, of not having indicators that correctly guide decision.

The people in this position of this activity, most of the time experienced, also get carried away by hunches and miss the opportunity to select the right people for a space to occupy.

Like a decision based on the measurable part of the process, it can lead to a wrong decision if the extremely delicate part of not taking into account the abilities and skills of the candidate in terms of universal values, or their emotional competence is left out, spiritual and that many businessmen of the highest level have expressed it with respect to these concepts. Thus, Elon Musk declares that "The market is interested in what you are capable of doing, not what you studied" to cite just one example.

It is understood that it will depend on the type of position to be filled and that is why when talking about competencies, they can be formally evaluated through valid instruments officially accepted and recognized in most of the world and which are grouped into three competencies: knowing, how-know to do and how-know to be.

Introducción

Sin lugar a dudas, el proceso de selección de personal en las organizaciones es una actividad sumamente compleja por la cantidad de variables que se manejan y por la dificultad que se generan, en muchos de los casos, por no tener indicadores que guíen acertadamente en la toma de decisión.

Otros autores mencionan “Los procesos de selección son realizados (sobre todo en la pequeña y mediana empresa) por profesionales no familiarizados o formados en recursos humanos y como consecuencia la eficacia o validez del proceso suele ser muy distinta a la esperada” (Nebot López, García Yuste, & García Hevia, 2006, pág. 9)

Al final de todo, por medio de ciertas técnicas se busca la elección del mejor candidato. Por ello, el proceso de selección de personal es fundamental para asegurar las metas institucionales de la organización, considerando que, en el mejor de los casos, las personas correctamente seleccionadas ocupan el lugar correcto en la empresa. Sin embargo, el proceso no suele ser tan mecánico, pues las personas encargadas de esta selección, experimentadas en la mayoría de las veces, también se dejan llevar por corazonadas y pierden las oportunidades de seleccionar a las personas correctas.

Y aún, una decisión basada en datos cuantitativos, puede conducir a una decisión equivocada si se hacen a un lado las habilidades y destrezas del candidato en términos de valores universales, o si no se toma en cuenta su competencia emocional, espiritual, muchos empresarios del más alto nivel lo han expresado con respecto a este error. Así Elon Musk declara que “Al mercado le interesa lo que eres capaz de hacer, no lo que estudiaste”.

Existen metodologías que pueden orientar al buscador de talentos en la selección de personal que han referido ciertos puntos de certeza, como es el caso de la Metodología de Kepner – Tregoe para la toma de decisión, la metodología está basada en las condiciones o cualidades obligatorias a cubrir, pero agrega las aquellas que son deseables que tenga.

Herbert A. Simon en su texto Administrative Behaviour identifica el management con la toma de decisión, describiendo tres etapas: la actividad de inteligencia, la de diseño, inventando, desarrollando y analizando cursos de acción y la de elección (Hernández Aguado, 2006, pág. 54).

Por otra parte, Criado García-Legaz y Vázquez Sánchez (1999) mencionan que “Las organizaciones modernas se caracterizan por la necesidad de establecer estrategias a medio y largo plazo, así como por la urgencia de abordar los problemas concretos mediante una toma de decisiones eficaz” (p. 71).

El proceso de selección de tres años a la fecha, se ha enriquecido con el uso de medios tecnológicos de mejoramiento en la capacitación del personal a través de plataformas digitales que aumentan el conocimiento de las organizaciones, con menores recursos y abarcando mayor cantidad de personas.

Ciertas organizaciones dan ejemplos de cuáles son las cualidades que debe cumplir un candidato. Por ejemplo, y sin ahondar mucho en los procesos tan complejos, Google, que es una empresa multinacional, basa su crecimiento y permanencia en el mercado, que es sumamente cambiante, en la creatividad de su personal.

Medir la variable “creatividad”, es muy subjetivo, se puede suponer que debiera ser calificada por una persona más creativa que el candidato, sin embargo, para evitar subjetividades, se mide por el impacto que tiene su producto en los millones de usuarios de la empresa y sin importar su apariencia física, nacionalidad, religión, preferencias políticas, etc., se elige al candidato que únicamente se dedique a crear contenido de impacto independientemente del tiempo y espacio que requiera.

Con esta idea, se puede cuestionar la metodología de la selección rígida, basada en un manual instruccional elaborado por personas que estandarizan a los candidatos y dejan a un lado la parte quizá más difícil de medir: la parte creativa.

También debe entenderse que, el proceso de selección dependerá del tipo de puesto a cubrir, y es por ello que cuando se habla de competencias, formalmente éstas se pueden evaluar a través de instrumentos válidos, aceptados y reconocidos oficialmente en la mayor parte del mundo; y que se agrupan en tres:

  1. Saber, o tener los conocimientos suficientes para desempeñar una serie de actividades requeridas en el puesto.
  2. Saber hacer, que se califica básicamente por la destreza del candidato al realizar las actividades del puesto de trabajo y
  3. Saber ser, que es un tanto cuanto difícil de evaluar, ya que se basa en valores, actitudes, etc., que se realiza a través de la observación.

Se ha agregado uno más que es el Saber vivir o saber convivir y que se evalúa ya en el desempeño de sus funciones, a través de la observación por medio de analizar cómo responde a los estímulos del estrés laboral, a conflictos internos, o su capacidad para formar grupos de trabajo.

Basada en estas ideas, calificar las cualidades de un candidato puede resultar un proceso demasiado complicado cuando son muchos y el tiempo dedicado a cada uno de ellos es sumamente corto. Ello no deja tiempo suficiente para hacer correctamente el proceso. Otras organizaciones cuidan mucho este proceso y más aún si son puestos de mayor impacto, a fin de no cometer errores en la toma de decisión de la selección.

Puede decirse que, la primera condicionante para la selección de personal es la cuidadosa y amplia descripción de la necesidad de cubrir para el puesto de trabajo. De ésta derivarán todas las acciones siguientes, ya que se escogerá la metodología de selección, la duración del proceso, la forma de evaluación y la toma final de decisión de contratación. Se remarca que, desde luego, dependerá de la naturaleza del puesto a cubrir.

La siguiente etapa será la de análisis y descripción del puesto de trabajo. Otra etapa dentro del proceso es la descripción de la metodología de selección, a través de la descripción del profesiograma. Lo que sigue es la parte de reclutamiento, aplicación de las técnicas de selección. En lo referente a las técnicas de selección pueden identificarse los siguientes pasos:

  1. Análisis del currículum
  2. Entrevistas
  3. Pruebas específicas
  4. Pruebas prácticas profesionales
  5. Pruebas de conocimientos
  6. Valoración de resultados y
  7. Seguimiento

La especialización del reclutador, no puede ser delegada a principiantes ni se recomienda improvisar con encargados. Es una tarea sumamente delicada y requiere de conocimiento y olfato de cazador de talentos. Muchas organizaciones seleccionan a candidatos poco adecuados para el puesto y posteriormente tienen que reconocer su equivocación en la toma de decisión. Usar una metodología que ayude en esta etapa es muy recomendada porque de su buen uso dependerá si se elimina cierta incertidumbre existente en todo momento.

Por: Patricia Santiago Nestoso

Bibliografía

Criado García - Legaz, F., & Vázquez Sánchez, A. (1999). Manual de Calidad en la Gestión: Aplicaciones al Ámbito Universitario (Vol. Número 45). Sevilla, España: Publicaciones de la Universidad de Sevilla: Manuales Universitarios.

Hernández Aguado, J. (2006). Fundamentos de la Organización de Empresas, Breve Historia del Management. Madrid, España: NARCEA, S.A. de Ediciones.

Nebot López, M., García Yuste, J., & García Hevia, R. (2006). La Selección de Personal: Guía Práctica para Directivos y Mandos de las Empresas. CDMX: FUNDACIÓN CONFEMETAL.

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